L’enjeu de la main-d’oeuvre qualifiée

L’enjeu de la main-d’oeuvre qualifiée
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Dans l’actuel contexte de départ à la retraite des baby-boomers, de mobilité de la main-d’oeuvre et d’ouverture de nouveaux marchés, le recrutement d’une main-d’oeuvre qualifiée est plus que jamais un enjeu de taille pour les manufacturiers et exportateurs québécois. Le point sur la situation et sur les actions à entreprendre pour relever le défi.

Parmi les 93 professions les plus demandées au Québec, l’Information sur le marché du travail (IMT) recensait en février 2016 au moins 15 catégories professionnelles spécialisées qui sont étroitement liées à la production manufacturière. Ces professions vont d’électromécanicien à ingénieur-informaticien, en passant notamment par mécanicien industriel, technicien en génie de la fabrication et programmeur.

Pour les manufacturiers et exportateurs québécois, recruter des employés qui ont la formation et l’expérience nécessaires pour pourvoir les postes dans ces domaines est de plus en plus ardu. « En 2013, environ la moitié des spécialistes parlaient de rareté de main-d’oeuvre qualifiée dans le secteur manufacturier et la moitié de pénurie, rappelle Éric Tétrault, président de Manufacturiers et Exportateurs du Québec (MEQ). Aujourd’hui, on parle beaucoup plus de pénurie. »

Une image à redorer

Le vieillissement de la population québécoise est certes en cause. Les baby-boomers quittent depuis quelques années le marché de l’emploi, et le mouvement ne fait que commencer. De 2012 à 2030, ce sont au total 2,4 millions de travailleurs issus de cette génération qui atteindront l’âge de la retraite, indique Emploi-Québec. Or, les cohortes suivantes ne comptent pas suffisamment de travailleurs pour compenser ces départs.

Cela dit, le secteur manufacturier souffre aussi d’un problème d’image qui nuit à son pouvoir d’attraction auprès des travailleurs plus jeunes.

« On entend dans les médias que des usines ferment, que la production est transférée à l’étranger. Les gens en gardent l’image que c’est un secteur en décroissance. Ils se demandent si se diriger vers les métiers manufacturiers en vaut la peine », déplore Julie Carignan, CRHA, associée principale chez SPB Psychologie organisationnelle.

Sans compter que les professions manufacturières sont peu valorisées au Québec. Éric Tétrault explique : « Depuis 50 ans, les métiers sont présentés comme des prix de consolation. Depuis le rapport Parent (publié en 1963 et en 1964), on veut envoyer tout le monde à l’université ! En Europe, travailler en usine, c’est beaucoup mieux vu qu’ici. »

Or, le président de MEQ considère qu’il est temps de mettre à jour l’image que le grand public a du travail manufacturier : « En 130 visites d’entreprises depuis mon entrée en poste en août 2014, je n’ai vu aucune shop. Ce n’est plus ça, le secteur manufacturier au Québec. Le travail a beaucoup changé. Ce sont des emplois de plus en plus qualifiés. Le travail est numérisé, on est appelé à travailler en équipe, à faire de la résolution de problèmes. Il faut montrer à la population de quoi a l’air une journée de travail en entreprise manufacturière. C’est stimulant, et ça va l’être de plus en plus ! »

Emplois à « vendre »

Pour faire valoir cet environnement de travail stimulant qu’elles ont à offrir, les entreprises manufacturières gagnent à mener leurs campagnes de recrutement comme de véritables opérations de séduction.

Julie Carignan est d’avis que pour attirer les candidats de qualité, les entreprises devraient déployer le même arsenal que pour vendre leurs produits : « Typiquement, le recrutement est géré par le département des ressources humaines, mais il faut impliquer aussi le marketing et faire appel à des stratégies de vente : travailler l’aspect visuel, le choix des mots et des images… Ce n’est pas une simple liste d’exigences présentées noir sur blanc qui va attirer les travailleurs ! »

Élargir son bassin de recrutement

Les employeurs doivent aussi chercher les candidats au-delà de leur bassin habituel de recrutement.

L’époque où une simple banderole « Nous embauchons » déployée en façade de l’usine suffisait est bel et bien révolue. L’affichage de postes en ligne est aujourd’hui indispensable pour s’adresser aux candidats potentiels, de même que pour s’assurer d’être vu par les plus jeunes, dont la recherche d’emploi passe bien souvent par le web et par les médias sociaux. Un sondage mené par la firme de recrutement américaine Jobvite indiquait que Twitter, Facebook et LinkedIn ont fait partie des démarches de 48 % des chercheurs d’emploi en 2015.

Une autre stratégie que préconise Julie Carignan est la recommandation de candidats par les employés déjà en poste. « Les travailleurs qualifiés en connaissent souvent d’autres dans leur domaine, alors inviter nos employés à propager la bonne nouvelle dans leur réseau est souvent efficace. D’autant plus que les employés en poste connaissent bien la culture de l’entreprise. » Ils sont ainsi à même de juger qui, parmi leurs connaissances, saurait s’y intégrer.

La psychologue organisationnelle invite aussi les employeurs à redoubler d’efforts pour faire connaître leurs besoins en main-d’oeuvre dans les milieux où ils sont les plus susceptibles de trouver des candidats : « Il faut afficher au bon endroit. Où sont ces travailleurs ? Ont-ils une association professionnelle par qui on pourrait diffuser l’offre d’emploi ? Fréquentent-ils un réseau social en particulier ? Y a-t-il des foires où on pourrait entrer en contact avec eux ? »

Recruter à l’international

Solliciter les candidats là où ils sont peut, dans certains cas, vouloir dire recruter à l’international. C’est ce que propose le consultant en recrutement Dave Dupuis à certains de ses clients dont les besoins en main-d’oeuvre sont particulièrement difficiles à combler.

Les cas où cette stratégie s’applique le mieux, selon le fondateur de la firme de ressources humaines Dupuis et associés, sont ceux où les compétences recherchées sont aisément transférables d’un pays à l’autre : « C’est vrai pour le domaine des TI, par exemple. J’ai recruté pour le groupe ixTROM, à Sherbrooke, un programmeur de l’Ukraine », raconte-t-il.

Le consultant en ressources humaines, qui a aussi déniché pour ses clients québécois des travailleurs en France et en Inde, met cependant en garde les employeurs : de telles démarches prennent dans le meilleur des cas trois mois, souvent plus.

Avant de chercher à l’étranger, les employeurs gagnent à s’assurer que leur entreprise est ouverte à l’embauche de nouveaux arrivants. Les manufacturiers d’ici en font-ils assez pour recruter dans ce bassin de travailleurs? « Dans la grande région de Montréal, la diversité culturelle est largement installée, estime Julie Carignan. Mais en région, la main-d’oeuvre est plus homogène. On gagnerait à s’ouvrir davantage à la diversité pour combler les besoins en personnel qualifié. »

Si l’embauche de travailleurs étrangers ou issus de groupes ethniques minoritaires peut être une richesse pour l’entreprise, à laquelle elle apporte une diversité de points de vue et de façons de faire, elle accroît aussi le besoin de mesures d’accueil et d’intégration de ces nouveaux employés au sein de l’entreprise.

La psychologue organisationnelle reconnaît néanmoins que l’attraction d’immigrants en région est un enjeu qui dépasse la responsabilité des seuls employeurs : « Un immigrant ne s’installe pas seulement dans un emploi, mais dans un milieu de vie. C’est toute la communauté qui doit être accueillante pour ces travailleurs. »

Des exigences à revoir ?

Il peut être tentant pour les employeurs qui ont du mal à trouver des candidats de revoir leurs exigences à la baisse. Les avis quant à l’efficacité de telles mesures sont cependant partagés.

Julie Carignan croit que cette approche peut payer : « Parfois, on a affaire à de fausses pénuries causées par des barrières inutiles. En contexte de pénurie, les entreprises doivent évaluer leurs exigences et s’interroger sur les compétences dont elles ont réellement besoin pour chaque poste à pourvoir. Elles peuvent par exemple réduire le nombre d’années d’expérience exigées et implanter un système de parrainage des nouveaux employés. »

Le président de MEQ est plus sceptique : « Les entreprises qui l’ont essayé n’en sont pas sorties gagnantes. Alors que le Québec se lance dans un grand chantier d’innovation, je ne le recommande pas. Il faut viser plus haut, quitte à recruter à l’étranger, plutôt que de réduire nos attentes. C’est à ce prix que le Québec peut devenir un exportateur de classe mondiale. »

Repenser la distribution des responsabilités

Dave Dupuis propose quant à lui une autre avenue : revoir entièrement la distribution des tâches et des responsabilités afin d’optimiser leur distribution au sein de l’équipe.

« On dresse d’abord une liste des rôles, des tâches et des responsabilités, en faisant abstraction des titres de postes et des personnes qui les occupent actuellement, explique le consultant en ressources humaines. Ensuite, on crée une répartition plus efficace de ces responsabilités et de ces tâches. » Ces postes repensés peuvent ensuite être attribués aux employés en fonction de leurs compétences – quitte à offrir à l’employé la formation qui lui permettra d’assumer toutes les responsabilités qui lui incombent désormais.

Plus de formation en interne

« La meilleure main-d’oeuvre qualifiée, c’est celle qui connaît déjà les airs de la compagnie, qui lui est déjà fidèle, et que l’entreprise aide à progresser dans sa carrière », affirme Éric Tétrault.

Pour assurer une telle progression de la main-d’oeuvre, l’accumulation du nombre d’années d’expérience ne suffit pas. Il faut aussi former les employés pour les aider à avancer.

Et quand il s’agit d’intégrer à l’équipe de travail des travailleurs fraîchement diplômés ou arrivés récemment au pays, la formation devient cruciale.

« C’est un aspect où il y a beaucoup de travail à faire au Québec », souligne Julie Carignan. Aussi, elle invite les entreprises à sortir leurs étudiants en formation des salles de cours : « Il faut être pratico-pratique et plonger les recrues dans l’action. On peut recourir au jumelage avec un travailleur expérimenté ou à l’apprentissage virtuel. Les simulateurs sont une façon très efficace de sensibiliser les employés aux dangers de certaines manœuvres, notamment. »

« Il faut aussi former ses formateurs », ajoute Dave Dupuis. Transmettre son savoir-faire est un art qui s’apprend et qui devient une ressource précieuse pour l’organisation.

Éric Tétrault souhaiterait quant à lui une collaboration plus étroite entre le système d’éducation et l’industrie : « En Allemagne, la communication entre les entreprises et les écoles est très fluide », fait-il valoir. Une collaboration qui profiterait à tous : les institutions d’enseignement gagneraient des étudiants, et les entreprises des employés détenant les connaissances et le savoir-faire pour accomplir leur travail…

Un plan d’action en matière de main-d’oeuvre qualifiée

  • Concevoir le recrutement comme une opération marketing, où l’emploi et le milieu de travail sont ce qu’il s’agit de vendre.
  • Examiner les exigences associées à chaque poste à pourvoir. Soupeser la pertinence de chacune et la possibilité de réduire celles qui sont secondaires.
  • Repenser la distribution des tâches et des responsabilités.
  • Mettre en place des mesures favorisant l’accueil de la main-d’oeuvre en début de carrière ou étrangère : formation pratique et jumelage avec des travailleurs expérimentés, par exemple.
  • Communiquer ses besoins en main-d’oeuvre aux regroupements d’entreprises dans son domaine et dans sa région.
  • Informer les élus de ses besoins en main-d’oeuvre, en infrastructures et en services pour accueillir les travailleurs qui arrivent dans la région.

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Édité le 2 novembre 2017

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